職サークル

職サークル企業委員会

【第2回】新たな採用手法を考えよう

2019/12/09

果たして、「面接」は適切な選考手法なのか?

より良い就職と採用のために、企業人事は何ができるのだろうか?
そんな大きなテーマに臨むのが、職サークル企業実行委員会です。
毎月1回、メンバーが集い意見交換しています。その一部を覗いてみましょう。

<参加メンバー>
カトーレック株式会社(市川様、小福様)
内外日東株式会社(手嶋様、伊藤様)
三菱電機ビルテクノサービス株式会社(高橋様)
株式会社リンクアット・ジャパン(半田様)
ユーザックシステム株式会社(樋野様)
株式会社ヨコソー(川部様)
DIRECTLY(木津様)
株式会社パフ(大岡、田代)

パフ:田代さん
本日もお集まりいただき、ありがとうございます。さて、本日のテーマは「新しい採用手法」について。今の就職と採用の問題点や、斬新な手法について皆さんの意見を聞けたらと思っています。

パフ:大岡さん
ずっと思っていたのですが、選考手法として「面接」が本当に適切なのかを議論したいですね。見極めと動機付けがしたいのであれば、他のやり方を模索できるはずです。面接官の属人的なスキルではなく、平準化すべきだと思うし…。

三菱電機ビルテクノサービス:高橋さん
「見極め」について、正直、人間はAIに負けると思うんですよ。じゃ、AI主導のやり方で良いかと言えば、学生にとって納得感があるかは別です。やっぱり人間だからこそ、一律的なデータではなく、表情や会話の中から感じ取る機微に気付くことができると思いますね。

ヨコソー:川部さん
新しい採用手法という意味では、合同説明会と逆の発想で、学生が友達を連れて来て、企業側に受験者をアピールするとか面白いと思います。

カトーレック:市川さん
当社では人事面接をクリアした学生に対し、採用担当は学生のサポートに回っています。最終面接前の面談時に、面接対策など様々な準備をしています。でも、結局本番では緊張のせいか…自分の力を発揮できず、不合格になりそうな学生が毎年います。最終面接の面接官を説得して何とか内定に至ったのですが、人事としては内定まで行きついてほしいだけに何とも歯がゆい。

パフ:大岡さん
自分が就職活動をしていた時は、面接の場に必ず前の選考の選考官がいてくれましたね。学生が回答に詰まったら助け舟を出す役目だった。そういう人がいても良いかもしれません。

DIRECTLY:木津さん
ハイキング面接という手法を聞いたことがありますね。キツい山登りの後、山頂でBBQをするというものです。学生の「本当の人となり」を見ることができると好評みたいですよ。

ユーザックシステム:樋野さん
今年話題になった「※リクナビ問題」を受けて「嘘」について考えてみたんです。今回の件って、リクルートキャリアさんのサービス自体は良いものだと思うのですが、学生側のメリットを伝えないままに実施してしまったのが原因ですよね。AIのマッチング診断のように、学生にも明確なメリットがあるような診断があれば良いと思いました。

※リクナビ問題
就活情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが、就活生のサイトの閲覧履歴などをもとにAIによって予測された「内定辞退率」を学生には無許可で企業に販売していた問題のこと

パフ:田代さん
HR TECHといっても、まだまだアナログな手法ばかりです。オファーサービスはその代表的なものと言えるでしょうね。人間が執筆するメッセージの文面の良し悪し・学生に響くかどうかで結果が変わってしまいますから。

企業・学生にとって、WIN-WINの関係が成立する選考手法とは?

内外日東:手嶋さん
キーワードは「人間関係」かな、と思うんですよね。初期段階のマッチングはAIに任せても良いと思いますが、その後の関係構築は生身の人間が実施するべきだと考えます。
例えば、新卒の最終面接で『配属予定部署の上長が経営陣に対して「なぜこの学生が欲しいか」をプレゼンする』スタイルとか。(それを学生は横で聞いている)

これを実現しようとすると、採用予定部署が一丸となってがっつり新卒採用に関わる事が必須となります。しかし『学生と現場がチームとなって経営陣から内定を取る!』というスタイルが実現出来たら、企業目線で見れば、入社後の人間関係の心配は激減すると思いますし、学生目線で見れば、お互いの事を良く知ったうえで入社を決められるのでwin-winの関係が成立すると思います。

なぜこんなことを考えるかというと、学生の入社理由の一つ「採用担当者が良かったから」というのが気になっていて。採用担当としては、嬉しい反面、企業ビジョンや仕事内容にモチベートされていないので、入社後のイメージのギャップがリスクとなり離職に繋がる可能性が否めません。それを避けるためにも有効な手法かと思います。

リンクアット・ジャパン:半田さん
すごく面白そうな取り組みですね!例えば、一次面接を若手社員が行い、上司に「なぜこの学生を採用したい」のかをプレゼンする。その後、その上司はさらに上の人間に同じように説得するなど、皆でバトンを繋いでいくのが、良い流れかもしれません。

DIRECTLY:木津さん
そうですね。面接で何を聞くかも会社説明会の時点で伝えるべきだと思います。その場対応力を見たいのなら、伝えてない質問を1つする、で事足りますから。仕事は「事前準備がいかにきちんとできるか」が肝なので、それに即して面接をするべきでしょうね。

三菱電機ビルテクノサービス:高橋さん
現在の就職活動は、学生が受け身になっている気がします。受け身でいても、意外とすんなりと選考が進んで、内々定までいってしまう。働くことに、もっと主体的な意識を持ってもらえると嬉しいですね。

カトーレック:市川さん
そうですね。採用担当側から選考フローを明示するのではなく、学生側に選択させる採用手法が良いのかな、と思うこともあります。

ヨコソー:川部さん
当社も最終選考はプレゼンです。プレゼンという選考のハードルを設けることで、結果的に本気度の高い学生が集まり、内定辞退率も下がります。プレゼンには準備が必要ですから、採用担当も相談に乗っています。学生の企業理解やイメージを事前に知ることができ、ギャップがあるときには訂正もできるのも両者にとってWIN-WINですよね。こうすることで、マッチングのポイントによくある「業界」を挙げる学生はほぼいなくなり「当社で働く」という軸に変わりました。

ユーザックシステム:樋野さん
当社の最終面接は作文を書かせています。社長が作文を見たがっているという事もありますが(笑)、やはり最終面接は、両者本気で取り組みたいので、ある程度の準備は必要かと思います。

リンクアット・ジャパン:半田さん
新しい採用手法をテーマに話しましたが、今日もまた議論が盛り上がりましたね!当社でも、自社サイトにて採用基準の開示に向けて検討をしています。これからも、企業と学生両者にとってより良い就職と採用活動ができるよう皆さんでディスカッションしていきましょう。

スタッフより

世の中にたくさん存在する採用手法。中には、学生さんから不評のものもあります。例えば、グループディスカッション。
どこを見て合否判断しているのか分からない、メンバー次第だから運の問題だ、空気が読めなくても積極的な人が評価されている…などなど。
こういった感想を持つのは、「就活生あるある」ではないでしょうか。

一方で、こうした就活生の声を聴いて、変化しようと努力する企業も存在します。
ぜひ学生の皆さんも、自分たちが納得できる選考手法を考えて、提案してみてください!

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