こんにちは/こんばんは、学生委員ちーです！

10月21日は月に一回のギャザリングが開催されました。
(私の月一の楽しみです！)

今回のギャザリングテーマは「企業の選考基準・選考手法大公開！」
就活のブラックボックスでもある選考の”中身”を大公開しちゃう回でした。
イベントの流れは以下の通りでした。
0．企業にとって採用とは・人事の仕事とは
1．選考基準大公開
2．「求める人物像」って何？企業にヒアリング
3．人事と学生でGD！テーマは「選考手法立案」

★選考におとされた理由がわからない
★ESを出しても出しても落ちてしまう
★お祈りメールばかりでモチベが保てない
こんな方に特におすすめのコラムです！

企業にとって採用とは・人事の仕事とは

本題に入る前に、企業にとって採用とは何なのか考えたことのある学生はいるでしょうか？
また、普段採用業務しか目にしていない人事は採用以外どんな仕事をしているのでしょうか？

まず、どの企業にも(言葉は少し異なるかもしれませんが)「MVV」があります。
MVVとは「Mission＝理念・使命」「Vision＝ビジョン・目指す姿」「Value＝行動指針・規律」のことで、企業のホームページや採用ページで目にしたことがある学生も多いのではないでしょうか？
企業はこのMVVに基づいて採用を行います。
(企業研究で採用ページを確認するとよい、と言われるのはこのためですね。)

そして、人事の仕事はこの”MVV”に大きく関わっています。
具体的には、MVVをいかに伝え報いるかという「制度」、MVVを実現する人材をいかに育てるかという「教育」、MVVを実現する人材になりうる人をいかに集めるかという「採用」です。
また人事は、経営者にインタビューしたり、社内で適性検査やアンケートをしたりすることで企業で活躍しそうな人物像を考え、選考設計しています。

個人面接で合否が出ると学生は「面接官の好き嫌いで判断されてる？」と感じてしまうかもしれませんが、決してそうではなく選考にはゴールが設定されています。

選考基準大公開！

いよいよ本題、選考基準大公開です。
今回は「ES」「適性検査」「個人面接」の3つについて、企業はどんなところを見ているのか大公開しました。

■ES
・(特に企業の規模が大きくなるほど)エントリー数が多く応募者全員と面接することが難しいため設けている
・写真のサイズや文章量が規定と合っていなかったり誤字脱字が多すぎるものは内容以前の話

一方でこんな話も…
・ESは選考に取り入れてるけど、最終面接の事前情報用に提出してもらっており、ESだけではジャッジしていない。面接だと緊張して話せなくなる学生も多いから。

■適性検査
・不合格にするのが目的ではなく、解決能力などを最低限のレベル(一通り勉強したら合格できるくらい)の確認が目的
・適性検査だけでジャッジすることはなく、次の選考の事前資料

■個人面接
・自社とのマッチングを見ている。学生がやりたいと思っていることができるかどうか。必要があれば再度くわしい業務内容等を説明している。
・あえて明確な基準を設けずに複数人で面接した後、面接官同士で学生の印象をすり合わせている。学生を多角的に捉えることができる。
・合否に関わらず、直接フィードバックを行っている。「なんで合格/不合格なのかわからない」を避けるため。

注目ポイントは、多くの企業が「学生が納得して就活を進められるように」「学生が選考で本来の力を発揮できるように」と考えていることです。
学生の中には「人事は学生を捌く怖い人」というイメージを持っている人もいるかもしれませんが、学生のことを考えている人事の方は沢山います！
なので面接などでも必要以上に委縮せずに、人と人との対話を意識すると普段の自分を表現しやすいのかも？と思ったりします。

「求める人物像」って何？企業にヒアリング

選考基準が分かったところで、次にどんな人物を企業は求めているのか、グループに分かれてヒアリングしました。
私が聞いた中には「周囲と協力してものごとを進められる人」「利他精神がある人」「自己犠牲をはからずに貢献できる人」などがありました。
どの企業にも共通していると感じた求める人物像のポイントは、企業は「なぜあなたがその行動をとったのか」という意図や目的を知りたい、ということです。

例えば上の「周囲と協力してものごとを進められる人」だったら、企業が聞きたいのは「サークルのメンバーと協力して大学祭の出し物を成功させました！」だけではない、ということです。
もちろん話の入りとしてエピソードは必要ですが、重要なのはあなたが「なぜ」サークルのメンバーと協力できたのか、「具体的には」どんな意図があって行動したのか、という部分です。

企業から「主体性がある人を求めています」と言われると学生は「アルバイトで主体的に動きました！」「インターンでは主体的であることを意識しました！」とアピールしたくなりますが、そこからさらに一段深い背景を表現することが必要なのかもしれません。

人事と学生でGD！テーマは「選考手法立案」

ここまでのプログラムをふまえて、最後に人事と学生が一緒に選考手法を考えました。
ポイントは「いかに現実的か」ではなく、「どうしたら上でヒアリングした企業の求める人物像を判断できるか」です。

私のグループでは、次のような意見が出ました。
・今あるGDは型にはまりすぎていて学生の本音がわかりにくいので、未知のものをテーマにしてみる
・学生が選考中にとった行動の意図を深掘りできる機会があるとよいのでは？
・疲れた時こそ本音が出やすいので、長時間のプログラムがよさそう
・グループ課題とは別に個人課題を同時に課すことで、組織と自分とのバランスのとり方や効率的に物事を進められるかなどを判断できそう
・10人程度で1グループにすると、ちょうどバランスがとりにくくてよさそう

これらをふまえて、私たちのグループは「日本で1番人が集まる文化祭をつくってください。さらに、文化祭をつくった翌日に(適性検査のような)テストを行うので、各自で勉強しておいてください。」という選考を提案しました。

ほかのグループからは
★行ったことがない場所(例えば外国)にたどり着く、スマホ等で調べずに地元の人に聞きこみをして探す
★何を行うか当日までヒミツの選考
★登山＆キャンプを通して人柄を知る
などの提案がありました。

どのグループも非日常な環境で、かなりハードモードな選考になりそうです笑

さいごに

以上、今回のギャザリングの概要でした！
選考基準大公開では、人事の方は学生のマイナスを探すのではなくどうしたら学生がまだ言語化できていない部分を知ることができるのかというプラスを探していることが分かりました。
選考手法立案ではハードモードな選考が多くありましたが、これは言い換えれば、学生も人事も今の選考では本音が伝わりにくい/見えにくいと感じている、ということかもしれません。

自分の本音を見せることは簡単なことではありませんが、入社してから「こんなつもりじゃなかった…」と後悔しないように、素直な心でコミュニケーションをとることが大切だと感じました。

最後までご覧いただきありがとうございました！

【次回ギャザリング】

学生と人事がぶっちゃけて話せるイベント「ギャザリング」
学生と人事がお互いの本音を知ることを目的に、月1回開催中！
人事の話を一方的に聞くのではなく、少人数に分かれて直接コミュニケーションをとります！！

■11/16（水）18:30～20:30※飲み物片手に夜開催！「企業の弱みぶっちゃけトーク大会」
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☆エピソードは薄っぺらくてもいい

今回のイベントで私が一番衝撃を受けた話。

これまで私はESや面接で話すエピソードは深掘りできるように、しっかりと自分の中で完璧に用意しておかなければならないと思っていました。
こんなことを考えながら今日のイベントのGDで「薄っぺらいエピソードはよくないですよね～」とボソッと言ったところ、ある人事の方が「私は用意するエピソードが表面的でも薄っぺらくてもいいと思う。人事は話を聞いてわからないところは質問するんだけど、そのとき答えに困ったら『すいません、考えていなかったので1分ください！』って言ったら、私は1分待つよ。」「諦めずに話そうとする姿勢が一番重要だと思う。」とおっしゃっていました。

人事も「人」。面接とは「準備したことを間違えずに言わなければならない場」ではなく「人と話をする場」なのだと改めて感じました。